انواع سبکهای رهبری

انواع سبکهای رهبری نوین و تبیین رهبری رفتار گر و رهبری انسان گرا

انواع سبکهای رهبری نوین

بعضی از صاحب نظران مدیریت، رمز موفقیت مدیر را در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی وی می دانند و از این رو مدیریت را کار با دیگران و از طریق آنان در

جهت کسب اهداف سازمان دانسته اند.

متفکران علوم انسانی، مفهوم مدیریت یارهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می دهند، گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر

برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند.

سخن کوتاه این که اگر رهبری نفود در دیگران جهت کسب هدف خود باشد، مدیریت، نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است.

جک وِلش (مدیر عامل IBM) که به عنوان یکی از رهبران بزرگ صنعت از او یاد می‌شود، مدیریت بهتر را همان مدیریت کمتر می‌داند. او مایل است که به کارکنان خویش

قدرت و اختیار کافی دهد تا مسایلشان را خودشان حل کنند. او ترجیح می‌دهد با واقعیت ها روبرو شود و از تبعات آن واهمه ای ندارد.

● سبک رهبری

طریقی که رهبر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند، سبک رهبری نامیده می شود.

اکنون این سوال به ذهن می آید که چگونه می توان در دیگران نفوذ کرد؟

در جواب باید گفت که راه نفوذ، داشتن قدرت است که به طور کلی به دو بخش قدرت پست و مقام و قدرت شخصی تقسیم می گردد.

مطالعات زیادی در طول سال های گذشته شده است که به برخی از آنها اشاره می شود:

الف) خصوصیات رهبر

۱) هوش : معمولا رهبران باهوش تر از پیروان خود هستند، زیرا کار رهبری نیازمند تجربه و تحلیل مشکلات و مسائل پیچیده است.

۲) بیان رسا: علاوه بر هوش، رهبر برای نفوذ در پیروان و ترغیب آنان به متابعت از خود باید از بیان رسایی نیز برخوردار باشد.

۳) رشد اجتماعی و وسعت نظر به ظرفیت فکری و نفسانی رهبر باید به گونه ای باشد که از لحاظ روحی، مغلوب ناکامی ها یا مغرور از موفقیت نگردد، از این رو باید در

مقابل موانع و تلخی ها، قدرت عمل زیادی داشته باشد و دشمنی و عداوت با دیگران را در کار رهبری دخالت ندهد.

۴) انگیزش درونی: رهبران میل زیادی به موفقیت دارند، پس از دست یافتن به یک هدف توقعات آنها زیاد شده، به کسب هدف های بالاتری می اندیشند. هر موقعیتی

موجب موفقیت دیگری برای آنها می گردد. اگر چه تلاش های آنان، بیشتر متوجه برآوردن تمایلات و اهداف ایشان است، اغلب دوست دارند که به نحو منصفانه ای از

پاداش های مالی نیز بهره مند گردند. رهبر، طرز تلقی و ارزش های درونی خویش را نمی تواند از کارکنانش پنهان بدارد. زیرا باید با اندیشه و عملش ایشان را تحت تاثیر

قرار دهد، بنابراین رهبر باید ارزش هایی را به کارکنان ارائه دهد که ضمن حفظ احترام ایشان در آنان تاثیر بگذارد، چون اگر رهبری فقط به ی تمایلات خود بیاندیشد و

کارکنان خود را محکوم به انجام اوامر خود بداند، دچار مشکلات فراوانی خواهد شد.

ب) نظریه های رفتار رهبری

به طور کلی دو نوع رفتار برای رهبران مورد تاکید قرار گرفت

الف) سبک آمرانه سنتی

ب) سبک دموکراتیک که بر روابط انسانی تاکید دارد. استفاده از هر سبک، مبتنی بر مفروضات رهبر درباره منشا قدرت خود و طبیعت انسان است. رهبری که قدرتش را

ناشی از مقام خود می داند و انسان را ذاتا تنبل و غیرقابل اعتماد می شناسد، رفتاری آمرانه خواهد داشت و در صورتی که قدرت خود را ناشی از پیروانش بداند و انسان

را به عنوان موجودی خودجوش و مسئولیت پذیر که می تواند به طرز شایسته ای انگیزش پیدا کند، بشناسد، سبک دموکراتیک را پیش خواهد گرفت، البته سبک

های رهبری دیگری نیز میان این دو حالت وجود دارد.

● سیستم های مدیریتی

۱) سیستم آمرانه و سازمان یافته: مدیریت، اعتماد و اطمینان به زیردستان ندارد. بیشتر تصمیم ها و تعیین اهداف، در رده های بالای سازمان اتخاد می شود.

۲) سیستم دلسوزانه: مدیریت اعتماد و اطمینان زیادی به زیردستان دارد. ارتباط میان مافوق ومادون ، همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون، همراه با ترس و احتیاط است.

۳) سیستم بر مبنای مشاوره: در این سیستم مدیریت نه به طور کامل، ولی اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای به زیردستان دارد، تعیین خط مشی و تصمیم گیری های

عمومی، در سطح بالا انجام می گیرد، ولی ارتباط زیردستان در سلسله مراتب دو طرفه است.

۴) سیستم روابط انسانی: در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیردستان دارد. تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش است.

از آنجایی که الگوهایی که نظریه پردازان رفتار رهبری ارائه داده بودند، نتوانسته بود، فرآیند رهبری را به طور کامل و دقیق توصیف کند، بحث انطباق رفتار رهبر با شرایط،

به میان آمد. بعضی از صاحب نظران، رهبری را تابعی از سه دسته عوامل مربوط به رهبر، پیرو و متغیرهای وصفی می دانند که به صورت زیر می توان نمایش داد.

متغیرهای وضعی× پیرو× رهبر f= رهبری

اگر شرایط برای مدیریت رهبری کاملا مناسب باشد، یعنی مدیر از قدرت شخصی و پست و مقام بسیار بالایی برخوردار باشد و ابعاد کار نیز کاملا مشخص باشد، یا

برعکس اگر مدیر مورد قبول کارکنان نباشد و نتوانسته باشد حمایت مافوق ها را جلب نماید و کار نیز کاملا نو باشد، در هر دو حالت سبک کارگرا و آمرانه بسیار موثر است

و اگر شرایط بین این دو، نهایت مطلوب و نامطلوب باشد، در آن صورت سبک لیبرال (روابط انسانی) کارساز است. نمودار زیر رابطه میان سبک و متغیرهای سه گانه را

نشان می دهد.

بیشتر مدیران، دارای سبکی هستند که با ویژگی های خودشان انطباق دارد یا برایشان سهل تر است و تنها معدودی از مدیران می توانند سبک خود را با شرایط افراد

گوناگون منطبق سازند. تمامی صاحب نظران مدیریت، حتی طرفداران سبک لیبرال اذعان دارند، سبکی که در گذشته و حال در جهان غلبه داشته، سبک محافظه کار بوده

است. گو این که طرف داران سبک لیبرال پیش بینی می کنند که در آینده سبک لیبرال غلبه خواهد کرد.

گذشته از دو سبک عمده بالا، سبک میانه ای نیز هست، سبکی که آمیزه ای از هر دو سبک است در سبک میانه، مدیریت به بعضی از جبنه های

شغل مدیریت محافظه کار و نسبت به جنبه های دیگر لیبرال است.

● انگیزش

عده ای، انگیزه ها را نیازها، خواسته ها، تمایلات، یا قوای درونی افراد تعریف می کنند. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به دیگر سخن هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که

انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد.

▪ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو:

در این نظریه، احتیاجات بشری به پنج طبقه تقسیم بندی شده است و آن را سلسله مراتب نیازها می نامند.

منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی بر طرف شد، احتیاجات دیگری پدیدار می شود. برای مثال وقتی احتیاجات جسمانی یک فرد

برطرف شد، یا به بیان دیگر شخصی از نظر خوراک، پوشاک و مسکن مشکلی نداشت، دیگر این نیاز در ایجاد حرکت در شخص نقش مهمی نخواهد داشت بلکه بلافاصله

احتیاج دیگری از طبقه بعدی ظهور می کند که آن نیاز در انسان ایجاد حرکت می کند.

دانشمندان معتقدند اگر احتیاجات جسمانی کارکنان برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان به کار خواهند برد. این گونه مدیران معمولا از

خود سوال می کنند که چرا بر کارایی سازمان اضافه نمی شود، در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و شرایط کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان یک

سازمان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کند، وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود

هستند و معمولا هر کس پول را موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند.

ی نیاز قدرت و منزلت، یکی از ابعاد درونی نیاز احترام است. احساساتی مانند اتکای به نفس ارزش داشتن، صلاحیت، قابلیت داشتن و مانند آن را در فرد به وجود می

آورد. حال آن که عدم ی این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد گردد.

آنچه تا کنون گفته شد، چکیده ای از تحقیقات پژوهش گران در مورد چگونگی رفتار مدیران با زیردستان یا بحث کلی از انگیزه های انسانی بود که در واقع در آن به علت

انگیزش فردی مدیران توجهی نشده بود بنابراین آخرین مطلب گفتار انگیزش را با تحقیقی در مورد عواملی که موجب انگیزش در مدیران می شود به پایان می بریم.

۱) چالشی بودن کار:

در صورتی که انجام نه چندان آسان و نه محال باشد، گفته می شود، چالشی است. وظایف، مسئولیت ها و قدرت مجریان باید متناسب با نیاز و

توانایی های ایشان در کار باشد.

۲) مقام:

یکی از انگیزه های آدمی داشتن موقعیت اجتماعی است که این موقعیت اجتماعی در یک سازمان اداری به صورت پست سازمانی جلوه گر می شود.

۳) انگیزه رهبری:

احساس نیاز فرد به این که در میان همکاران و هم ردیفانش رهبر باشد.

۴) رقابت:

تلاش آدمی را برای کسب مزایای سازمانی بیشتر که دیگران نیز خواهان آن هستند، رقابت گویند.

۵) منابع مالی :

منابع مالی و یا پول را در انواع سبکهای رهبری یکی از عوامل انگیزش مهم می دانند زیرا به آن وسیله میزان قدردانی سرپرست از نحوه فعالیت فرد، مقام، موقعیت

وقدرت او سنجیده می شود.

رهبری فرهمند

فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود

را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا

پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت

می‌شدند.

اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به

تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه

ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد.

رهبری تحول گرا

برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت

آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:

• به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
• پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.
• به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
• در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.

بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را

تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها

الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم

می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و … نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود

بسیار کار آمد توصیف شده‌اند.

رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی

در مقاله انواع سبکهای رهبری باید یک بحث بسیار بلند و بالا را به رهبران انتصابیاختصاص می دادم اما به همین بسنده می کنم که رهبران انتصابی  از طرف یک منبع

خارجی مثل مدیر ارشد معمولا به گروه تحمیل می‌گردند و رهبران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می‌شوند. رهبری انتصابی معمولا متضمن رفتار  رهبرانی است که

برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشی های سازمانی وفادار نماندند آنها را به شدت

تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند.باید این نکته را یاد اور شوم که مدیران انتصابی زمانی می‌توانند کارآیی بالاتری داشته

باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.

رهبران آزاد منش و رهبران مستبد

در مقاله انواع سبکهای رهبری می خواستم پیرامون رهبران آزادمنش با ذکر نام و…. بپردازم اما به لحظ برخی مسائل از ذکر نام پرهیز کنم . رهبران آزاد منش به سبب

ویژگیهایی که دارند پیوسته در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری

نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می‌شود، ارج گذارده می‌شود و طبقه بندی می‌شود تا بهترین رأی و تصمیم اتخاز گردد. این

رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این

سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامه‌های خوبی را به اجرا خواهند گذاشت.

سبک رهبری مستبد عمدتا براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می‌گردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می‌شود. این سبک از

رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می‌کند.

سبک استبدادی یا اقتدارگرانه

در سبک استبدادی، قدرت و تصمیم گیری کاملا در وجود رهبر متمرکز شده است. رهبر کنترل کامل خود را بر زیر دستانی که مجبورند از دستورات وی اطلاعت کنند، اعمال

می کند. زیر دستان فرصتی برای ارائه پیشنهاد یا مداخله در فرآیند تصمیم گیری پیدا نخواهد کرد. رهبر مستبد، نگرانی و دلواپسی اندکی برای خوشبختی کارکنان دارد؛

در عوض کارکنان نیز تمایل به اجتناب از مسئولیت دارند و سعی می کنند حتی الامکان کمتر کار کنند. آنها همچنین از خرابی و پایین بودن روحیه رنج می برند (خانکا،

۲۰۰۵؛ ترجمه شمس مورکانی، ۱۳۸۹).

سبک بوروکراتیک

رهبر بوروکراتیک مثل رهبر اقتدارگر به مردم می گوید که چه بکنند و چگونه بکنند، اما پایه همه دستورات او انحصارا ت ها، روش ها و دستورالعمل های سازمان

است. برای رهبر بوروکرات این مقرارات مطلق می باشند. او دقیقا از روی شرح وظایف عمل می کند و هیچ استثنایی را نمی پذیرد. او به دستور العمل ها عمل می کند و

کار او به عنوان یک مدیر بیشتر شبیه قاضی می باشد که هیچ استثنایی را از قوانین حتی در مورد مسائل فنی قبول نمی کند. رهبر بوروکرات مانند رهبر اقتدارگرا به افراد

خیلی کم ازادی می دهد و یا اصلا آزادی نمی دهد(جاسبی، ۱۳۹۱).

سبک دموکراتیک یا مشارکتی

رهبرانی که از روش دموکراتیک یا اشتراک مساعی استفاده می کنند. به نیازها و علایق کارکنان توجه دارند و اختیارات را به طور غیر متمرکز اعمال می کنند. معمولا

اشتراک مساعی نمی تواند مانند روش استبدادی یک طرفه باشد، زیرا حداقل باید در تصمیم گیری ها با کارکنان از شرایطی که در شغل آنان تاثیر می کند مطلع شده و

تشویق می شوند که اندیشه های خود را ارائه کنند(امیر کبیری، ۱۳۸۹). مشارکت در تصمیم گیری، زیر دستان را قادر می سازد تا نیازهای اجتماعی و فطری خود را ء

کنند. همچنین آنها نسبت به سازمان هایشان متعهد می سازد. تعامل فراوان بین مدیر یا رهبر و زیر دستان نیز به اعتقاد و شایستگی متقابل دو طرف به یکدیگر کمک می

کند(خانکا، ۲۰۰۵؛ ترجمه شمس مورکانی، ۱۳۸۹).

رهبر دیپلماتیک

یک دیپلماتیک هنر پیشه ای است که مثل یک فروشنده با استفاده از هنر خود برای متقاعد کردن افراد زندگی می کند. اگر چه عینا قدرت رهبر اقتدارگر را دارد ام ترجیح

می دهد که تا جایی که ممکن است با متقاعد کردن و از طریق برانگیختن افراد عمل نماید. او در صورت وم می تواند به سبک استبدادی باز گردد اما ترجیح می دهد که

از آن احتزاز جوید. بعضی ها این سبک رهبری را سبک فروش» می نامند که در آن تاکتیک های متقاعد کردن مختلف وسیعی را از توضیح ساده دلایل گرفته تا مقیاس

کاملی از مناظره با افراد، شامل می شود. او معمولا هدف های سازمانی را به نیازها و خواست های شخصی افراد ارتباط می دهد. چنین رهبری قذرتش را از آنجا به

دست می آورد که فعالیت های مشخصی را می شناسد و روی آن تاکید دارد اما به افراد خود آزادی های محدودی ارائه می دهد که در آن محدوده مجازند عکس العمل

نشان دهند، سوال کنند، انتقاد نمایند، بحث کنند و حتی جهت گیری ها را مورد گفتگو قرار دهند.

سبک بی نظمی یا لجام گسیخته

سبک بی نظمی دقیقا متضاد سبک استبدادی است. در این سبک، مدیر یا رهبر تصمیم گیری را به عهده زیر دستان می گذارد. رهبر به طور کامل نقش رهبری خودش را

رها و زیر دستان از آزادی کامل لذت برده و هر طوری که مایل هستند تصمیم گیری می کنند(خانکا، ۲۰۰۵؛ ترجمه شمس مورکانی، ۱۳۸۹). در این شیوه رهبران تا حدود

زیادی به گروهها متکی هستند و این گروهها هستند که هدفها را تعیین می کنند، مسائل مربوط را حل و فصل می کنند و نسبت به آموزش اعضاء و ایجاد انگیزه در کارها

اقدام می کنند. در این روش رهبر فقط نقش هماهنگ کننده و راهنما را ایفا می کند

تئوریهای رهـبری در قـرن بیستم

در سـال ۱۹۳۸، مـحققی به نام بارنارد، در مطالعاتش به موضوع یک رهبر اشاره کرده‌ است. به‌ گفتهء وی، مدیر‌ واقعی باید از عهدهء هر دو وظایف مدیریتی و وظایف

عاطفی خود به‌خوبی برآید، وی این وظایف را تحت‌ عـنوان وظایف‌ شناختی و وظایف روانی ‌ نام‌گذاری کرده است: وظایف شناختی: شامل راهنمایی، هدایت و التزام‌ به‌

انتخاب‌ و عمل‌ (تصمیم‌گیری). وظایف روانی: شامل جنبه‌های عاطفی و انگیزشی نظیر هدف‌گذاری، و توسعهء اعتماد و تعهد با هدف حمایت از اهداف ‌‌اخلاقی‌

بزرگ(پارتینگتون ، ۲۰۰۳). مطالعات صورت گرفته طی ۷۰ سال اخیر در زمینهء تئوریهای‌ رهبری را می‌توان‌ در شش‌ مکتب‌ اصلی دسته‌بندی کرد.

چهار نظام مدیریت:

طی مطالعاتی که در دهه هفتاد مـیلادی در دانـشگاه میـشیگان آمریکـا صورت گرفت، پروفسور رنسیس لیکرت و همکاران وی رفتار و سبکهای رهبری را طی سـه ۳

دهه مورد بررسی قرار دادند.

لیکرت در این تحقیقات به اندیشه ها و نظرهایی رسید کـه در درک رفتار رهبری بسیار اهمیت دارند. وی برای روش بیان مفاهیم و به منظـور یـک بررسـی علمـی،

چهار نظام مدیریت را پیشنهاد میکند:

اول  -نظام آمرانه

دوم  -نظام خیر خواهانـه

سوم –نظام می

چهارم – نظام مـشارکتی

تحقیقات اسکاندیناوی:

پژوهشگرانی از فنلاند و سوئد بر این باور بودند که در دهـه ۱۹۹۰ تنها توجه به دو بعد رفتار گرایی و کار گرایی برای رهبری اثربخش کافی نمیباشد و بـه وجـود

یک بعد دیگر، یعنی پیشرفت گرایی اعتقاد داشتند. اینـان ضـمن پـژوهشهـای خـود بـه نتـایج محکمی درباره بعد سوم، یعنی پیشرفت گرایی دست یافتند

رابینز، ۱۹۹۱ ،ص ۶۳۵

تئوریهای اقتضایی

این مطالعات عنوان میدارد که در هر شرایط خاص، الگوی رهبری خاصی موفق است و مـا نمیتوانیم در همه شرایط، یک الگوی رهبری را اتخاذ کنیم (همان، ص ۶۰۴ .(

می توان شالوده رهبری اقتضایی را اینگونه عنوان نمود که برای تمام شرایط، یک سبک و روش رهبری وجود ندارد. در عین حال که مدلها و تئوریهای وضعی زیادی وجود

دارند، به چنـد نمونـه که توجه زیادی را در تحقیقات رهبری به خود جلب کردهاند، به طور مختصر اشاره میکنیم:

۱٫ Robert Blake
۲٫ Jane Mouton
۳٫ Rensis Likert
۴٫ Fred E.Fiedler

مطالعاتی که در دانشگاه ایالتی اوهایو از سوی رابـرت هـوس انجام شد و طی آنها تناقضهای موجود در مدل ایالت اوهایو روشن گردید، در نهایـت ۲ میچل

به ارائه مدلی منجر شد که در یک تکلیف ساختمند، جایی که رهنمـود بخـشی رهبـر بالاسـت، رضایت شغلی پایین و در جایی که رضایت شغلی در حداکثر قرار دارد،

رهنمـود بخـشی رهبـر در حداقل قرار دارد. عکس این حالت در یک تکلیف غیر ساختمند نیـز وجـود دارد – هرسـی و بلانچارد، ۱۹۷۷

انتخاب نام مسیر–هدف به دلیل توجه عمده این مدل بر تاثیر گذاری رهبر بـر تصور زیردستان از هدفهای کاری، هدفهای شخصی و مسیر رسیدن آنهـا بـه هـدف اسـت

(فیدلر و چمرز، ۱۹۸۵ .(به پیشنهاد نظریه مسیر– هدف، اگر پیروان به کـاری سـاختمند مـشغول باشند، شیوه رهبری که تکلیف گرایی اش پایین باشد، حداکثر اثربخشی

را خواهد داشـت و بـر عکس – هرسی و بلانچارد، ۱۹۷۷ ،ص ۴۴۱

الگوی فیدلر:

فرد فیدلر که در همه جا به عنوان پدر نظریـه مـشروط رهبـری مـورد احتـرام است و به وجود آورنده مدل مشروط رهبـری اسـت . در مـدل خـود چنـین عقیده دارد که سه متغیر:

اول موقعیت نامساعد

دوم موقعیت مساعد

سوم موقعیت نیمه مساعد

هر سه بر روی یک بردار میتوانند هشت ترکیب را به وجود آورند که به طور کلـی در مـورد متغیرهـای اول و دوم تکلیف گرایی و در مورد وجود متغیر سوم، ملاحظه گرایی را

توصیه میکند – لوتانز و مـارتینکو،۱۱۲ ص، ۱۹۸۸

تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا: نتایج یـک پژوهـشگر آمریکـایی بـه نـام جـورج گویای این مطلب است که رهبر طـی موقعیـتهـای خـاص و بـر اثـر فـشارهای زمانـه ۳

گرائن می کوشد تا با گروه کوچکی از زیردستانش یک رابطهای ویژه و غیر رسمی برقرار کند. اعـضای این گروه مورد اعتماد هستند و از امتیازات ویژه ای برخوردارند، در

حـالیکـه بـا بقیـه اعـضای سازمان طی یک ارتباط رسـمی و قـانونی برخـورد مـینمایـد – رابینـز، ۱۳۸۳ ،ص ۶۶۵ ـ ۶۶۳

تعدادی از محققین بر این عقیده هستند که این تئوری هم بر رابطـه دو سـویه تکلیـف گرایـی و رابطه گرایی اشاره دارد که رهبر در شرایط متفاوت با افراد مختلف

برخوردهـای متنـوعی بـروز میدهد – لیدن و دیگران، ۱۹۹۳ ،ص ۶۶۲

۱٫ J.House Robert
۲٫ T.R.Mitchell
۳٫ Graen George

ارائه و تبیین شاخصهای انتخاب مدل رهبری نوین و نحوه یکپارچه سازی آن در سازمانها OE 177 و وارن اشمیت ۱ زنجیره رفتار رهبری: رابرت تنن بام در سال ۱۹۵۷ طی

مقاله ای با عنـوان ” چگونگی انتخاب الگوی رهبری” در مجله هاروارد بیزنس رویـو شیوههای اقتضایی رهبری را ارائـه نمودنـد (هرسـی و بلانچـارد، ۱۹۷۷ ،ص ۶۴۹ .

بـر خـلاف گذشتگان که میپنداشتند در یک بردار که توجه به کار ااما در رفتار رهبـری اقتـدارگر نمایـان می شود و توجه به روابط در رفتار رهبری دموکراتیک بروز میکنـد؛

ایـشان در روی یـک خـط زنجیره، حوزه وسیعی از شیوهها را نمایش دادهاند که از یک قطب با روش اقتدار طلبانـه شـروع و با روش دموکراتیک در قطب دیگر ختم میشود

(بنیس، ۱۹۷۷ ،ص ۶

رهبـر، یکـی از هفـت رفتار رهبری ممکن بر روی زنجیره را بر اساس نیروهایی که میان رهبر و پیرو و موقعیت وجود دارد، برمی گزیند (تنن بام و اشمیت، ۱۹۵۷ ،۱۹۷۳

رهبرانی که رفتار آنها در سمت اقتدار طلبی زنجیره مـشاهده مـیشـود و از قـدرت خـود برای نفوذ در افرادی که باید بر آنها قدرت اعمال نمود (تئوری X .(از طرفداران روش

تکلیـف گرایی هستند و رهبرانی که در سمت دموکراتیک زنجیره هستند و بـه پیروانـشان کـه دوسـتدار آزادی عمل و خودجوش هستند (تئوری Y ،(آزادی قابـل تـوجهی

مـی دهنـد؛ طرفـدار گـروه و مناسبات هستند – تنن بام و اشمیت، ۱۹۷۳ ،ص ۲۵

مدل سه بعدی اثربخشی رهبری:

این مدل رهبـری کـه در مرکـز تحقیقـات رهبـری ایالـت ارائه شده است. اصطلاحات رفتار تکلیف گـرا» ۵ و کنت بلانچارد ۴ اوهایو از سوی پاول هرسی و رفتار رابطهگرا»

را طی یک ماتریس ارائه میکنند که چهار ربع اصلی شیوه رهبری ایـن مـدل نشان دهنده سبکهای مختلف رهبری است. در تعریف شیوه رهبری در این مـدل آمـده اسـت:

الگوی رفتاری آن فرد هنگام نفوذ در فعالیتهای دیگران، بر اساس برداشت دیگران از رفتار او. در نهایت این چهار سبک اصلی بدینگونه نام گذاری شده اند:

سبک اول: تکلیف حداکثر و رابطه حداقل
سبک دوم: تکلیف حداکثر و رابطه حداکثر
سبک سوم: تکلیف حداقل و رابطه حداکثر

۱٫ Robert Tannenbaum
۲٫ Warren H.Schmidt
۳٫ Harvard Business Review
۴٫ Paul Hersey
۵٫ Kenneth H.Blanchard

سبک چهارم:

تکلیف حداقل و رابطه حداقل – ریدن، ۱۹۷۰ ،ص ۱۳۴ – ایشان عقیده دارند که با افزودن یک بعد دیگـر بـه ابعـاد مـاتریس رابطـه گرایـی و تکلیـف گرایی، مدل ابتدایی ایالت

اوهایو، مفاهیم کلی شیوه رهبری را با مقتضیات موضعی هـر محـیط خاص یکپارچه شود که هر وقت سبک رهبری که معیار تعیین شرایط آن، بلوغ انسان (توانـایی

و تمایل). است. با موقعیت موجود تطابق داشته باشد آن را اصطلاحا مؤثر» مینامیم و هر وقـت که مناسب موقعیت موجود نباشد آن را غیر مؤثر» مـی گـوییم – هرسـی

و بلانچـارد، ۱۹۷۷ ،ص ۶۵۸

نتیجه گیری برای انواع سبکهای رهبری

صفات مهم برای انواع سبکهای رهبری

اول توفیق طلبی، بلند پروازی، کارمایه، سماجت، نوآوری
دوم انگیزش رهبری
سوم صداقت و تمامیت
چهارم اعتماد به نفس و ثبات عاطفی
پنجم توانایی شناختی
ششم آگاهی شغلی
هفتم ابداع، ابتکار، انعطاف پذیری

فهرست پیرترین رهبران جهان شامل صد نفر از پیرترین رهبران کنونی و پیشین جهان (غالب اوقات رئیس‌جمهور، نخست‌وزیر یا پادشاه) است که در قید حیات

می‌باشند. پیرترین رهبر پیشین جهان در این فهرست، یاسوهیرو ناکاسونه از ژاپن (زادهٔ ۲۷ مهٔ ۱۹۱۸) است. مهاتیر محمد از مای پیرترین رهبر فعلی جهان در رتبه بیست

و سوم جدول قرار دارد.

فهرست پنجاه رهبر و رئیس برتر دنیا به انتخاب نشریه Fortune

• 
  

انواع سبکهای رهبری

نشریه Fortune فهرست جالبی از ۵۰ رئیس و رهبر برتر دنیا را منتشر کرده است که مرور آنها می‌تواند جالب باشد:

در میان رهبران مذهبی Fortune پاپ فرانسیس را انتخاب کرده است. او از زمان انتخاب‌اش به مقام پاپی، راهبردی نو را برگزیده است: از اقامت در ستگاه مجلل پاپی

خودداری کرده است، پاهای یک زن زندانی مسلمان را غسل داده است (طبق سنت کلیسای کاتولیک). از همه مهم‌تر ترجیح داده است در مورد آدمیان قضاوت نکند و

برچسب گناهکار و رستگار را به آنها نزند و به صورت آشکار گفته است: من چه کسی هستم که در جایگاه قضاوت‌کننده قرار بگیرم؟

انتخاب بعدی صدر اعظم آلمان- آنگلا مرکل– است که رهبر غیررسمی اتحادیه اروپا است و در غوغای بحران اقتصادی، موضع‌گیری‌های محکمی داشته است و سعی

کرده است حتی یونان را به مسیر برگرداند.

الان مولالی -رئیس شرکت خودروسازی فورد– هم در این فهرست است. او توانست شرکت فورد را از ورشکستگی نجات بدهد، کاری که رؤسای قبلی از آن عاجز

بودند.

بهترین رهبران جهان

وَرِن بافت۸۳ ساله– سرمایه‌دار معروف- به خاطر اقدامتش در زمینه اقتصاد، مالیات‌ها، مدیریت، کارهای بشردوستانه در فهرست جای گرفته است.

۱۳ سال است که بیل کلینتون مقام ریاست جمهوری آمریکا را ترک کرده است، با این همه بیکار نبوده است و کارهای زیادی در زمینه مبارزه با ایدز، مالاریا و سل و

جلوگیری از ازدیاد رهاسازی گازهای گلخانه‌ای در جو انجام داده است.

آنگ سان سو چی-برنده جایزه نوبل صلح- نیز در این فهرست است، او ۲۰ سال حبس در خانه را تحمل کرد و قید آزادی و همراهی با خانواده‌اش را در بریتانیا زد تا در

کشورش -برمه- رهبری جریان دموکراسی‌خواهی را برعهده داشته باشد.

آنگ سان سو چی، سال ۲۰۱۰ آزاد شده است و حزبش کرسی‌های زیادی در پارلمان برمه را تصاحب کرده است. قرار است سال ۲۰۱۵ در برمه انتخابات ریاست جمهوری

برگزار شود.

ژنرال چهارستاره آمریکا در افغانستان -جو دانفورد- هم در فهرست است.

بونو -خواننده مشهور گروه موسیقی U2- به خاطر کمک‌هایش برای توانمنیسازی کشورهای فقیر و کارزارهایش برای مبارزه با ایدز (کارزارهای ONE و RED) در فهرست

قرار گرفته است.

رهبر معنوی بودائیان تبت –دالایی لاما– به خاطر تلاش خستگی‌ناپذیرش برای برقرار صلح، پرهیز از خشونت و دموکراسی و برقراری صلح بین ادیان در فهرست جای

گرفته است. او در توییتز ۸٫۶ میلیون نفر دنبال‌کننده دارد.

در مقام دهم این فهرست، به نامی آشنا برای دوست‌داران فناوری برمی‌خوریم: جف بزوس که رئیس شرکت آمازون است. دو دهه پیش او در خشت خام چیزهایی را

می‌دید که دیگران قادر به مشاهده آنها نبوده‌اند، نتیجه آینده‌بینی و مدیریت او، پا گرفتن شرکت بزرگ آمازون بوده است که ارزشش حالا حدود ۱۷۴ میلیارد دلار برآورد

می‌شود.

مازیار میر مشاور و تحلیلگر

بهترین مشاور کسب و کار و برند- مازیار میر

سیستم تبلیغات و کسب درآمد پاپ آی پی

چطور در انتخابات رای بیاوریم؟-مازیار میر